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Tres de cada cuatro universidades públicas nunca han reservado una plaza para docentes e investigadores con discapacidad

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MADRID, 13 (SERVIMEDIA)

Ello supone “un incumplimiento claro y continuado” del Estatuto Básico del Empleado Público de 2015 que establece la obligación de reservar el 7% de las plazas en las ofertas de empleo por parte de las administraciones públicas a este colectivo, hasta lograr que al menos el 2% de la plantilla sean personas con discapacidad.

De hecho, el conjunto de plazas para el Personal Docente e Investigador (PDI) con discapacidad en toda la oferta de empleo público de las universidades españolas es del 0,6% y sólo dos de las universidades analizadas incorporaron un 2% de reserva en los procesos de contratación temporal.

Promovido por la Fundación Derecho y Discapacidad, el estudio fue dirigido por Carmen Márquez Vázquez, doctora en Ciencias Sociales Aplicadas y miembro del equipo de trabajo de la Red PDI-Discapacidad de esta Fundación. Además, contó con la colaboración de Fundación ONCE, la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) y la Fundación Derecho y Discapacidad.

Se realizó a partir de entrevistas a 40 profesionales del PDI o becarios con discapacidad de 29 universidades públicas y 10 privadas, cuyos responsables de ordenación académica y de personal fueron también entrevistados.

INCUMPLIMIENTO SISTEMÁTICO

Del mismo modo, la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad contempla que las empresas privadas de más de 50 empleados han de reservar un 2% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad, algo que está muy lejos de suceder en la universidad privada.

Según este estudio, el PDI con discapacidad apenas supone un 0,6% en la universidad pública y un 0,2% en la privada, lo que demuestra “un incumplimiento sistemático e impune de la normativa de protección de los derechos laborales” del colectivo.

Se comprende así “la presencia residual” de estas personas, que además ha descendido con los años (llegó a ser del 0,9% en la universidad pública).

A esto se suma “el desconocimiento generalizado” de la realidad y necesidades de estos profesionales por parte de sus propias universidades, pues la mitad de las instituciones analizadas manifestaron “no disponer de información alguna” sobre estos trabajadores.

A juicio de los investigadores, “Esta falta de interés institucional y el débil apoyo procurado genera en estos profesionales un sentimiento de ‘invisibilidad’ totalmente opuesto a la sensación de inclusión”.

SIN AYUDAS

El estudio denuncia además “el muy escaso apoyo institucional” que estas personas reciben, tanto en lo material como en lo subjetivo, que depende además de cada universidad, al no existir regulaciones comunes

Más de las tres cuartas partes de estas instituciones no cuentan con reglamentos internos de regulación de medidas de apoyo al PDI con discapacidad, pese a las recomendaciones de la Conferencia de rectores CRUE-Universidades españolas.

Cuando existen, estos se limitan a “los ajustes razonables” y a otras actuaciones materiales como la adquisición de productos de apoyo, la reserva de plazas de aparcamiento para personas con movilidad reducida y, en el mejor de los casos, la compatibilidad del horario laboral con el desarrollo de tratamientos de carácter médico, psicológico o rehabilitador.

En cambio, la reducción de la carga docente en créditos u horas, que es la medida de trato diferenciado más demandada por el PDI con discapacidad, solo se consideró por siete universidades españolas, todas de titularidad pública.

Entre los argumentos esgrimidos por las universidades para justificar esta laxitud en las medidas de apoyo, figuran las dificultades impuestas por la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, que hace muy difícil el conocimiento sobre aquellos miembros que no revelan su discapacidad, y también la “teórica” incompatibilidad existente entre la implementación de medidas de trato diferenciado y los intereses del resto de la comunidad académica.

Según los responsables universitarios, la aplicación de este tipo de medidas es “mal acogida por los compañeros de departamento y facultad”, que las consideran como “privilegios individuales” de las personas con discapacidad que no tienen cabida en la academia.

De hecho, la mitad de los entrevistados denunciaron “acoso laboral y discriminación” por parte de sus compañeros de departamento, y lamentaron que “muchas veces son vistos como una carga por sus colegas más cercanos”.

FALTA DE ACCESIBLIDAD

Otro punto muy crítico del estudio revela que las universidades españolas “mantienen preocupantes barreras de acceso y comunicación que impiden la participación en igualdad de oportunidades del PDI con discapacidad”.

Casi la totalidad de los participantes con discapacidad física o sensorial habló de la permanencia de barreras físicas que impiden su tránsito libre y autónomo en el interior de los campus universitarios.

Asimismo, el trabajo subraya los problemas de accesibilidad en los sitios web y en las aplicaciones para dispositivos móviles de las plataformas educativas, y también la baja accesibilidad tecnológica que presentan algunos de los procedimientos administrativos y de gestión que forman parte de las actividades diarias del PDI con discapacidad, como las solicitudes de ayudas de investigación, permisos de desplazamiento o firma de actas de calificaciones académicas.

Del total de entrevistados, el 62,5% eran mujeres, en cuyo caso a “la discriminación por discapacidad se suma la discriminación por razón de género”.

DISCRIMINACIÓN

Según los investigadores, estas personas se encuentran con “un doble techo de cristal”.

El estudio concluye que las “universidades españolas mantienen una cultura institucional capacitista” que genera en el PDI con discapacidad “importantes situaciones de estrés que afectan a su salud física y mental y a la pérdida o reducción significativa de espacios y tiempos de su vida personal y familiar”. La mitad de los participantes presentaban contratos temporales, lo que a su vez dificultaba la solicitud de adaptaciones.

De hecho, la concesión de medidas de apoyo resultó más frecuente en la mitad de los entrevistados que sí tenían un contrato fijo.

“Esta inestabilidad laboral se ve agravada por la baja adaptación de los entornos y por la falta de recursos de apoyo”, agrega la investigación. “Tales situaciones de desigualdad estructural, unidas a otras derivadas de la propia discapacidad, relegan a estos miembros del PDI a una situación de desventaja en la promoción profesional continua”, y concluye que podría por tanto “hablarse de discriminación colectiva por discapacidad”, sin olvidar los casos particulares que algunas personas refirieron en las entrevistas.

Por último, el trabajo identifica los factores que actúan de manera positiva en el desarrollo profesional de estas personas, entre los que destaca “el papel de las familias, que suplen la falta de medios y de recursos”.

Señala asimismo la importancia “de la capacidad de resiliencia” desarrollada por muchos de estos profesionales, y menciona también la utilidad de las medidas de apoyo en aquellas universidades que las ponen en práctica y la participación de las asociaciones de personas s con discapacidad.


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