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Si falto al puesto de trabajo por el temporal: ¿puede mi empresa sancionarme?

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La ola de frío que azota estos días toda España ha provocado que muchos empleados se hayan visto incomunicados, un supuesto contemplado en la ley

Las fuertes nevadas registradas desde hace unos días en casi todos los puntos de España han dejado estampas para el recuerdo en ciudades como Madrid, donde este lunes se acumula hasta medio metro de nieve en algunos lugares. El problema es que muchos empleados se han quedado incomunicados o sin forma de acudir a su centro de trabajo. Algunos sectores, como el de la educación, ha cerrado los colegios en la capital hasta el miércoles, pero hay miles de trabajadores que teóricamente tendrían que reincorporarse a su puesto este mismo lunes. ¿Qué pasa si no lo hacen debido a la nieve?

En primer lugar, cabe destacar que la empresa en ningún caso puede imponer una sanción a un trabajador que se ha visto afectado por el temporal y, por lo tanto, no puede acudir a su puesto de trabajo. En todo caso, puede suspender el contrato temporalmente si considera que no existen causas justificadas para esa ausencia, uno de los supuestos contemplados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Para ello, la empresa debe demostrar que el trabajador no ha acudido al centro a pesar de poder hacerlo, por ejemplo, si viviese a dos portales del edificio donde trabaja.

Dado que esta situación es realmente anómala, otra opción que puede llevar a cabo la empresa, en virtud al mismo artículo, es paralizar la actividad temporalmente (por ejemplo, mientras las carreteras sigan heladas), si considera que existe un riesgo evidente para su plantilla en el desplazamiento (que, recordemos, es parte de la jornada laboral, al menos en términos de responsabilidad sobre posibles bajas). En este supuesto, los trabajadores estarían autorizados para faltar a su puesto de trabajo, aunque posteriormente estarían obligados a recuperar esas horas de producción.

La última opción que tiene la empresa, siempre y cuando las circunstancias de la actividad que realiza lo permitan, es permitir al empleado teletrabajar mientras dure esta situación temporal. En este supuesto, ninguna de las partes tendría que adoptar ninguna medida, ya que se podría llevar a cabo la jornada laboral íntegramente desde casa, una situación similar a la que se produjo al principio del estado de alarma del pasado marzo. Entonces, independientemente de que las empresas se pudieran acoger a un ERTE, muchas optaron por el teletrabajo como solución para no tener que paralizar la actividad.

¿Y si el trabajador se niega?

Pero, ¿qué pasa si el trabajador se negase a acudir a su centro de trabajo habitual, sin llegar a ningún acuerdo con la empresa? Al tratarse de una causa de fuerza mayor, la empresa no podría sancionarle, pero es que, además, se trata de un derecho esencial de todos los trabajadores. Para explicarlo, la mejor analogía la encontramos el pasado septiembre, cuando muchas empresas requirieron a su plantilla la vuelta a la oficina. En aquel momento, muchos trabajadores se negaron a volver mientras no se cumpliesen una serie de medidas de prevención contra el coronavirus, como la distancia entre los puestos de trabajo o el uso obligatorio de mascarillas en el edificio.

Y lo cierto es que lo hicieron amparándose en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que en su artículo 21 estipula que el llamado riesgo grave e inminente es una causa justificada para no acudir al centro de trabajo. Por ejemplo, en el caso del coronavirus y las oficinas, «en el supuesto de que la empresa no pueda garantizar la protección a la salud de los trabajadores de su empresa; por ejemplo, la falta de garantía a la distancia mínima de seguridad, las medidas de higiene y prevención, la falta de EPIS adecuados, etc…».

Ahora, el estado de las carreteras (incluso de la nieve y el hielo acumulados en la acera) es un riesgo evidente para su plantilla en su desplazamiento al centro de trabajo. Un riesgo ‘in itinere’ que debe ser íntegramente asumido por la empresa.

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