A las empresas no les gusta la transparencia de sueldos del registro salarial

En muchas organizaciones un empleado no sabe lo que cobra su compañero que está en la mesa a su lado.

Pueden hacer el mismo trabajo, tener las mismas tareas e incluso formar equipo y complementarse, incluso estar en la misma categoría profesional. Pero no necesariamente cobrar lo mismo, al menos hasta ahora. La obligación para todas las empresas de más de 50 empleados de tener un registro salarial como una forma de dar transparencia a los sueldos no les gusta a muchas empresas.

Cerrar la brecha salarial

Ayer el Gobierno dio un paso más para tratar de cerrar la brecha salarial que los expertos sitúan en un 22% en nuestro país. En el Consejo de Ministros aprobó los reglamentos de igualdad retributiba y planes de igualdad.

A la obligación para empresas de más de 50 empleados, no afecta a las más pequeñas, de tener planes de igualdad se une el registro salarial que deberá estar a disposición de los empleados o sus representantes sindicales para consulta en cualquier momento.

Las empresas deberán elaboran un plan de igualdad y realizar una auditoría retributiva, es decir, un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas.

Los representantes de las empresas consideran que esto añade más trabas burocráticas para desarrollar la actividad. Es decir, son obligaciones con las que se debe cumplir, pero que no aportan dinero a la empresa, solo más horas perdidas.

Desde los ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollarán, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Es cierto que supondrá un pequeño esfuerzo inicial, pero no será tampoco excesivo.

Información retributiva por sexos

El registro deberá incluir información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor. Además debe dar información de salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

El problema no es hacer el diagnóstico, sino una vez que se tiene la auditoría y se ha encontrado diferencias entre categorías o por género, tomar medidas para reducirlo.

Porque aquí las empresas saben que tienen poco margen de maniobra. A ningún empleado le gustaría que le bajen el sueldo.

Y por lo tanto lo lógico sería subir los más bajos por categoría o género que tienen esta desigualdad respecto a otros empleados. Y esto implica más gasto salarial.